Cinq bonnes pratiques pour mieux lutter contre les discriminations raciales en entreprise

La Commission nationale consultative des droits de l’Homme a remis, le 19 juillet, un rapport formulant des recommandations pour combattre les discriminations au travail.

« Parmi l’ensemble des saisines pour discrimination à raison de l’origine reçues en 2021, l’emploi est toujours le domaine le plus majoritairement invoqué : 34,9% concernent l’emploi privé et 17,7%, l’emploi public », précise le rapport intitulé « La lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie », rédigé par la Commission nationale consultative des droits de l’Homme (la CNCDH), et transmis le 19 juillet à la ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, Isabelle Rome.

Dans le cadre professionnel, ces discriminations se manifestent sous plusieurs formes : accès limité voire empêché à des stages, à un emploi en CDI, à une formation, absence d’augmentation ou de promotion. Faits aggravants, ces inégalités de traitement s’accompagnent parfois de situations de harcèlement (climat de travail hostile, propos déplacés, injures…). Comment mieux lutter contre ces abus ?

Proposer des formations adaptées à l’ensemble des collaborateurs

Le rapport pointe du doigt qu’une grande partie des actions de formation et de sensibilisation aux discriminations à l’embauche, et tout au long de la carrière, sont dirigées vers les professionnels du recrutement. Un programme grandement insuffisant, selon les auteurs du rapport, qui disent l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à chaque étape de leur parcours de formation initiale et continue à ces problématiques.

Le format idéal : une forte incitation de tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur métier, à une action de formation sur plusieurs jours, accordant une large part à l’apprentissage actif : mises en situation, moments d’échange…

Se référer au guide du Défenseur des droits

Le guide « Pour un recrutement sans discrimination » du Défenseur des droits fourmille de conseils pour objectiver vos besoins, formaliser votre processus de recrutement, rechercher et sélectionner des candidats, mener des entretiens d’embauche et recruter sans discriminer.

Mettre à disposition des représentants du personnel un registre d’embauche

Le rapport souligne l’intérêt de mettre en place un document recensant toutes les candidatures pour un poste donné, qui soit accessible aux représentants du personnel. Déjà présent dans certaines entreprises, ce registre peut constituer une preuve en cas de pratiques discriminatoires dans le cadre du recrutement.

Utiliser la méthode Clerc

Instrument de lutte contre la discrimination syndicale, la méthode Clerc peut également être utilisée pour mettre en lumière des discriminations liées à l’origine des collaborateurs. Comment ? En réalisant un diagnostic fiable d’une situation de discrimination à travers la comparaison de la trajectoire professionnelle de la victime supposée avec celles d’un panel de collaborateurs pour lesquels l’absence de discrimination paraît établie et aux caractéristiques similaires (ancienneté, expérience, niveau de diplôme…).

Les résultats obtenus pourraient figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES) que toute entreprise de plus de 50 salariés doit tenir à disposition du CSE.

Faciliter les actions de groupe pour dénoncer les abus

Enfin, la CNCDH propose aux entreprises d’inclure dans leurs plans de formation et de sensibilisation un volet sur les actions de groupe en matière de discrimination. Cette action vise à établir qu’un ou plusieurs collaborateur(s) ou candidat(s) a (ont) subi une discrimination en raison de son (leur) origine.

A l’initiative d’un syndicat, elle se déroule en deux étapes :

-Mise en demeure de l’employeur de faire cesser la discrimination qui ouvre la voie à une phase de dialogue social entre les partenaires sociaux, l’employeur et le CSE ;

-Si les pratiques discriminatoires perdurent, le syndicat peut, au bout de six mois (ou immédiatement si l’employeur refuse de faire cesser la situation), saisir le tribunal judiciaire. Si le juge reconnaît la discrimination, il fixe alors les critères fixant les contours du groupe discriminé. Les salariés concernés par ces critères peuvent alors se rattacher à l’action de groupe et prétendre à des dommages et intérêts.

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