Marie Dasylva, “coach de survie” pour les personnes victimes de racisme au travail

Fondatrice d’une agence d’«empowerment» à destination de femmes victimes de racisme en entreprise, Marie Dasylva élabore des stratégies pour ces dernières. Entretien

Etre une femme dans le monde professionnel revient à s’exposer à de nombreux préjugés. Etre une femme d’origine asiatique, noire ou encore maghrébine est une autre paire de manches. Une peine multiple théorisée sous le concept de l’intersectionnalité, le fait de se retrouver au croisement de plusieurs inégalités. Une notion peu prise en compte par les managers. Dès lors, comment revendiquer son identité au travail, préserver sa santé mentale et mieux négocier sa vie professionnelle lorsque l’on est une femme racisée? Voilà quelques-uns des objectifs promus par la Française Marie Dasylva lorsqu’elle fonde en 2019 l’agence Nkaliworks. De micro-agressions jusqu’au licenciement abusif dont elle a été victime, l’entrepreneuse a nourri le projet de sa propre expérience.

Les entreprises ne sont pas dans l’anti-discrimination mais dans le camouflage »

Après une longue dépression, Marie Dasylva prend le temps de rédiger des «fins alternatives»: tout ce qu’avec le recul, elle aurait tant aimé répondre aux réflexions déplacées. «J’ai pris un cahier dans lequel j’ai recensé tout ce qui m’était arrivé d’humiliant, de raciste ou de sexiste en imaginant un autre scénario», confiait-elle dans le podcast Kiffe ta race. Elle imagine alors un langage corporel plus affirmé, une répartie saillante de manière à se réapproprier la narration. Des stratégies qu’elle finira par enseigner à d’autres femmes en France, mais aussi en Suisse. D’après l’Office fédéral de la statistique, en 2020, 32% de la population suisse affirmait avoir subi au moins une expérience de discrimination au cours des cinq dernières années: 56% des personnes discriminées disaient l’avoir été en raison de leur nationalité, 35% en raison de leur langue ou accent, 27% en raison de leur genre. Parmi les personnes discriminées au cours des cinq dernières années, 53% l’ont été dans le cadre du travail ou de la recherche d’emploi.

Le Temps: Le mouvement Black Lives Matter, qui a suivi la mort de George Floyd aux Etats-Unis, a fêté sa première année cette semaine. Quelles évolutions notez-vous depuis?

Marie Dasylva: On observe la fin de la passivité: le fait qu’on passe du simple constat à l’action. Je remarque que les personnes que j’accompagne ne sont plus dans une posture où elles subissent, mais dans un objectif de riposte. C’est souvent ce qui revient dans les messages que je reçois. Quand quelqu’un m’annonce qu’il a démissionné, c’est pour moi une victoire, car cela signifie que mon message principal, à savoir prioriser sa santé mentale, a été entendu.

Comment l’agence Nkaliworks soutient-elle ce «passage à l’acte»?

L’idée est d’accompagner toutes les personnes victimes de racisme au travail sur tout ce qu’elles peuvent rencontrer, de la micro-agression au harcèlement, en passant par l’évolution de carrière ou encore le salaire. Je travaille avec des juristes et en collaboration avec le collectif Psy NoirEs, car l’idée est d’aborder ces problématiques à 360 degrés. En tant que coach, je veille à ne jamais dépasser mon rôle. Mon coaching répond à la question suivante: comment exister au sein d’un espace professionnel en tant que personne racisée? Certaines situations peuvent demander des réponses légales. D’autres expériences plus traumatisantes requièrent une aide psychologique.

Cette démarche s’adresse à toutes les femmes non blanches, pas seulement noires. Quelles sont les difficultés spécifiques qu’elles peuvent rencontrer?

Elle s’adresse à toutes les personnes qui subissent le racisme dans leur chair. La psychologue française et autrice du livre «Living While Black», Guilaine Kinouani, qui exerce au Royaume-Uni, évoquait sur son compte Twitter la sexualisation dans le racisme. A chaque racialisation, sa sexualisation. Pour la femme asiatique et maghrébine, il existe tout un imaginaire lié à la soumission. Quant aux femmes noires, on leur prête une sexualité excessive et débridée.

Quelles sont les micro-agressions les plus fréquentes?

Il peut y avoir des remarques liées à l’accent. Il y a aussi des préjugés autour du corps. On a reproché à beaucoup de femmes noires leur manière de s’habiller parce qu’on trouvait leurs corps trop voluptueux, et qui, de par leur simple existence, sont souvent perçus comme obscènes. On pourrait aussi évoquer le nombre de femmes noires qui ont dû subir des réflexions sur leurs fesses. Les cheveux sont également un marqueur d’altérité dans certains espaces. Sur le fond, lorsque certaines femmes racisées intègrent des espaces majoritairement blancs, elles oscillent entre la performance et la soumission. Elles doivent à la fois faire preuve de gratitude, considérer qu’elles ne sont pas là en raison de leur talent, mais plutôt par bonté de l’entreprise, tout en démontrant constamment qu’elles sont compétentes.

Quels sont les principaux outils pour les victimes?

Il faut évaluer les ressources physiques et mentales, en premier lieu. On dit toujours qu’il faut libérer la parole, mais le simple fait de parler n’est pas anodin, parler a un coût qu’il faut d’abord évaluer pour savoir si on peut le supporter. Il faut organiser sa parole comme un réquisitoire. Je l’ai appris de ma propre expérience. Nkaliworks est l’histoire d’un contre-transfert. J’ai utilisé mon vécu, l’ai défini pour qu’il n’hypothèque pas mon futur. C’était le but du cahier de «fins alternatives»: montrer qu’il existe d’autres possibilités que l’impuissance et la sidération face à une agression, c’est ce que j’essaie de transmettre aux femmes que je côtoie.

Cela ne doit-il pas aussi passer par la diffusion d’une culture d’entreprise plus inclusive?

Je ne crois pas à l’inclusivité telle qu’on la conçoit, c’est une manière de conserver le statu quo. Aujourd’hui, les entreprises sont en situation de tokénisme. Elles engagent des personnes racisées et se reposent sur ces dernières comme des cautions. Qui inclut qui, au fond? L’inclusivité ne veut pas dire l’égalité. Quand on parle d’égalité, on parle de système de promotion, dans l’entreprise, égalitaire ou encore de salaire. Cela signifie que l’on est prêt à voir des personnes différentes, dont la voix va être entendue de la même manière. Aujourd’hui, j’ai l’impression que les entreprises ne sont pas dans une procédure d’anti-discrimination, mais plutôt de camouflage.

Si vous aviez un conseil en matière de négociation salariale, quel serait-il?

Ce que je conseille aux femmes que je rencontre, c’est de demander à un homme blanc, valide et hétérosexuel combien il demanderait en matière de salaire. On tombe souvent des nues (rires).

Le Temps