Mon entreprise doit-elle instaurer la discrimination positive ?

Plus facile de trouver un travail avec un nom à consonance européenne qu’un prénom maghrébin. Tel est le constat d’une campagne de « testing » publiée en février dernier par le ministère du travail, qui épingle sept grandes entreprises pour présomption de discrimination à l’embauche.

Origine, sexe, lieu de résidence, apparence, religion, âge… la loi reconnaît 25 motifs de discrimination. Dans la foulée de l’affaire George Floyd et avec la montée en puissance des revendications féministes, certaines entreprises s’interrogent parfois sur le manque de diversité dans leurs effectifs et sur leur rôle social. Doivent-elles mettre en place la discrimination positive en favorisant une catégorie ciblée et comment ?

« Depuis 1789, les Français ont l’impression d’avoir inventé l’égalité et pensent que cela les dispense de travailler dessus, affirme Armelle Carminati, présidente du Comité entreprise inclusive du Medef. Les chefs d’entreprise et les managers sont des citoyens comme les autres, il est très désagréable, mais néanmoins nécessaire, de se rendre compte qu’on discrimine. »

La représentante du premier syndicat patronal recommande ainsi de mesurer les discriminations pour identifier les problèmes puis de trouver des moyens d’action pour les résoudre. « Il ne suffit pas simplement de vouloir l’égalité, mais d’y travailler sans cesse pour l’atteindre ! », assure-t-elle.

Du point de vue sémantique, la notion de « discrimination positive » peut prêter à confusion, par sa connotation négative et contraignante. « C’est une politique américaine née dans les années 1960 qui a fonctionné, car elle oblige les entreprises à faire des efforts de bonne foi. Cela ne veut pas dire qu’on embauche une personne moins compétente, mais qu’à niveau égal, on choisit celle avec le critère identitaire recherché », resitue Laure Bereni. La directrice de recherche au CNRS préfère le terme d’« actions positives », qui ne se réduit pas aux quotas.

« La discrimination positive est très encadrée par la loi, car elle s’oppose au principe de l’égalité de traitement qui prime dans les pays libéraux », poursuit la sociologue. C’est là tout le paradoxe, comme le constate le directeur de l’Observatoire des discriminations, Jean-François Amadieu : « Les quotas ne traitent qu’une seule variable (les femmes, les Noirs par exemple) et créent des discriminations envers les autres groupes. »

En France, toute discrimination est passible de trois ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende. La mise en place de quotas est donc très encadrée. Seuls sont autorisés ceux imposant 6 % de personnes en situation de handicap dans les entreprises de plus de 20 salariés et 40 % de femmes dans les conseils d’administration pour les grandes sociétés.

Des mesures obligatoires et efficaces, mais faut-il les généraliser pour d’autres catégories ? Impossible sans statistiques ethniques pour Laure Bereni, qui souligne l’importance des outils pour mesurer les discriminations. « Les statistiques sexuées depuis les années 1990 ont permis de sortir d’une vision culpabilisante. »

Pour la représentante du Medef, Armelle Carminati, « les mesures punitives découragent les bonnes volontés ». Elle se dit plus favorable aux tests (qui mesurent régulièrement les discriminations) qu’à la contrainte.

La loi impose aux salariés des grandes entreprises et à tous les recruteurs de suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. « On ne va pas résoudre le problème avec des formations. La plupart des discriminations sont assumées par les recruteurs, avance Jean-François Amadieu. Si quelqu’un veut embaucher une femme de 25 ans, mince, comme hôtesse d’accueil, plutôt qu’une personne plus âgée, il le fait. » Le directeur de l’Observatoire des discriminations milite donc pour l’anonymat des CV pour réduire les biais cognitifs.

Au-delà des quotas et de la prévention, quels sont alors les moyens d’action à la disposition des employeurs ? « Chez Capgemini, on diversifie nos viviers de recrutement pour s’ouvrir au plus de talents possible, pas seulement à quelques écoles, présente Jihane Baciocchini, directrice du recrutement. On travaille avec les écoles pour promouvoir les métiers du numérique et on fait de la préparation opérationnelle à l’emploi en formant des personnes au chômage. » L’entreprise, qui compte 27,5 % de femmes, vise les 30 % grâce à ces actions.

Le label « Diversité » décerné par l’Afnor atteste, lui, que les pratiques managériales ne discriminent pas certains salariés. Engie l’a par exemple obtenu en 2012. « Lors des recrutements, nous utilisons des regards croisés pour examiner une candidature, pour éviter les biais cognitifs. On s’arrange aussi pour qu’il y ait au moins une femme dans les listes de prétendants à un poste », énumère Rachel Compain, la directrice du développement social et diversité d’Engie. Comme 75 entreprises, le groupe s’est aussi engagé auprès du ministère de la cohésion des territoires à recruter des jeunes des quartiers prioritaires pour des alternances ou des stages.

« Le label “Diversité” a permis de formaliser ce à quoi pouvait ressembler une politique diversité, mais il n’a pas posé la spécificité des discriminations », tempère la chercheuse Laure Bereni en pointant du doigt la différence de traitement entre la parité et les discriminations raciales.

« La France a un problème structurel avec le racisme, qui reste un sujet tabou, cela dépasse les entreprises », affirme-t-elle en mettant en avant un problème plus large de société. Quotas, formation ou actions positives, à chaque entreprise d’élaborer sa propre politique diversité en fonction de ses valeurs !

La Croix